发表于2021/04/28.

为虚拟劳动力准备领导者:远程工作环境的系统方法

虽然对Covid-19大流行及其特殊挑战的许多新做法加速和采用了许多新的攻击,但许多类似的远程工作 - 被驯服留在大流行后。组织必须通过培训他们的领导人和工作人员在这一虚拟环境中培训他们的领导人和工作人员来准备。

传输,否则被称为远程工作,变得更加常见,因为组织在Covid-19大流行期间继续运营的手段。虽然,一些组织使员工允许员工在大流行前的时代进行远程,但最近的远程工作必需品可能对大流行后的砂砾操作具有大量和长期影响。许多人可能会争辩,Covid-19是加快制定虚拟劳动力的必要性的司机。最近的大部分研究都集中在与物流相关的问题,包括技术和员工在虚拟环境中运作的能力。例如,APGAR(2020)等作者专注于与互联网带宽,家庭技术和安全软件相关的重要领域,以保护机密信息。虽然物流可能已经处于最强大的运营连续性的最前沿,但有机会专注于哪些领导者,更具体地说,是什么类型的领导者最适合虚拟劳动力。

虚拟领导被定义为领导不在传统办公环境的员工的部分或全职责任。虽然,组织的命运以及他们是否选择了靠地球环境(大流行后)仍然未知,但有必要解决与我们当前环境中运营连续性相关的挑战以及未来的挑战;一些组织可以实现远程工作的好处,以便减少与办公空间相关的支架成本减少的潜力。当前挑战而未来的影响推动需要集中在一个系统的方法,以最大限度地表现在虚拟环境中,这影响领导方法。

在本文中,选择了三个关键领域,以解决组织如何为虚拟劳动力准备和招募适当的领导者:

  1. 虚拟仆人领导
  2. 绩效评估和员工监控
  3. 支持员工的强大工作余额/分离

领导选择与发展

组织具有令人生畏的招聘领导者,以适当的技能和能力来管理虚拟环境中的员工。同样,重要的是要确保当前的管理人员能够调整他们的领导风格,以容纳在传统办公环境中无法观察到的员工。渴望更高水平的控制的领导者最有可能在虚拟劳动力中挣扎,因为身体观察不存在。在这种意义上的领导力必须被视为服务和支持功能,而不是传统的控制定义,这可能类似于经理在生产环境中所做的。

“仆人式领导关系到一个人想要服务的自然感觉,首先服务。有意识的选择使一个人渴望领导……这种差异体现在仆人的照顾——首先确保其他人的最高优先需求得到满足。最好的考验是:服务的人成长为真正的人;当他们被服事时,他们是否变得更健康、更聪明、更自由、更自主,更有可能成为仆人?对社会中最弱势群体的影响是什么?他们会从中受益吗,或者至少不会被进一步剥夺?(格林利夫,1970年,第15页)。雇用最好的具有仆人式领导特质的虚拟领导者并不像听起来那么简单,因为许多人没有适应的灵活性。根据Eliot(2020),具有较高弹性水平的虚拟领导者能够使他们周围的人利用表现为积极弹性特征的行为作出反应。最近的一项研究表明,服务型领导者通过促进社会交流而不是社会学习来影响他们的追随者(Madison, Eva, & Newman, 2020)。专注于为员工提供服务,涉及到对员工具体情况的高度适应性,以及对公司网络文化的持续参与; even if there is little to no face-to-face communication, strong connections still need to be maintained.

性能测量

在虚拟环境中评估员工的表现可能完全不同,因为人们更关注结果,而不是花在工作上的时间。员工可能需要全天分批处理他们的工作,而不是依赖于传统的固定工作时间。这种灵活性不仅满足了雇员的需要(特别是在大流行期间),而且可能成为提高生产力和征聘和留住高性能雇员的一种激励措施。一个只注重结果的环境将减少基于在办公室工作的时间来评估绩效的需要,有利于评估交付的工作质量。

不仅员工需要被评估,虚拟领导者也需要。虚拟领导者如何衡量员工的绩效?虚拟领导者在组织中的表现如何?作为虚拟领导者,该领导者表现如何?一个虚拟领导者需要具备哪些技能,才能以一种容易追踪的方式清晰地衡量和分析项目?绩效评估可以直接影响虚拟领导者的实际培训。然而,评估实际培训的有效性很难衡量(Urbancová, et al., 2021)。这是一个提供咨询的机会,通过服务型领导的视角来教育领导者适应虚拟环境。此外,也有机会筛选具有实践仆人式领导能力的管理候选人。这应该是课程的核心,这样领导者就能够满足员工的需求,反过来,员工即使在很远的地方也能有高水平的表现。

促进强大的工作生活分离

大流行创造了对连续性的需求运营通过远程劳动力;也许大流行本身迅速推动了不可避免的现实,即公司不会依赖于未来的砂浆运作。虽然难以确定Covid-19是否加急研究和讨论虚拟领导,但重要的是准备许多组织在大流行结束后可能采用永久虚拟工作环境的可能性。员工的房屋与工作之间的界限(Hyman,Scholarios&Baldry,2005)是挑战。培训,教练和指导可能有助于团队建设,并教授更新的方法可以有效地完成任务。一种这样的方法被称为批次,这涉及全天分离任务,同时也满足各种其他义务。这可能是富有成效的,因为员工将救济来管理生命的义务,特别是在大流行期间。虚拟领导人应相信他们的员工,并截止日期或完成时间,允许这种灵活性。虚拟领导人还可以帮助员工更好地发展,生产和执行他们的同事(Van der Lippe,&Lippényi,2020)。这里的奖金是,组织可以创造一种吸引和保留各种员工的文化,否则就会努力满足家庭义务。

参考

阿普加,c(2020)。2019冠状病毒病大流行期间远程办公的建议。HIPAA的简报20.(5),6-7。

艾略特,J.L.(2020)。有弹性领导:仆人领导对他们的追随者的弹性的影响。发展人力资源的进展22.(4),404-418。

Greenleaf,R. K.(1970)。仆人作为领导者。Westfield,在:Greenleaf仆人领导

Hyman,J.,Scholarios,D.,&Baldry,C。(2005)。继续或得到?家庭和工作的员工灵活性和应对策略。工作,就业和社会19.(4), 705 - 725

麦迪逊,K.,伊娃,N., &纽曼,A.(2020)。服务型领导者是否创造服务型追随者?

探索社会学习和社会交换过程。在管理学会(Vol.2020,第1号,第1539页)。Briarcliff Manor,NY 10510:管理科学院。

Urbancová,H.,Vrabcová,P.,Hudáková,M.,&Petrý,G.J.(2021)。有效的培训评估:影响员工培训和发展有效性评估的因素的作用。可持续性13.(5), 2721年。

Van der Lippe, T., & Lippényi, Z.(2020)。同事在家里工作,个人和团队的表现。新技术,工作和就业35.(1)、60 - 79。

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