发表于2015/12/01

彼得原则在高等教育中很活跃

下载老板18新利体育彼得原理在高等教育中依然有效
随着责任越来越多,涉及高等教育景观的管理人员的肩部,高级领导人需要更多地考虑在其机构管理正式的继任计划。

在美国高等教育中仍然无处不在,在美国高等教育中,与其他行业不同,学院的人民,人们会认为,应该更好地了解。公共和私立大学都有前所未有的行政膨胀。传统的协调员,董事,院长,院长,副总裁,副总统和大臣职位显然不再足够了解制度的不同部门。现在它是看拜占庭式组织图表的例程(如果学院仍然困扰或产生一个)添加单词助手联系,特别助理高级, 和执行在这样的高级管理标题面前。一些私立大学(非营利组织和营利)甚至借用公司Lingo借款,也借用行政标题,如CEO,CFO,CIO和COO。

其中一个案例是迈阿密大学,私有,顶级研究大学16,000名学生。根据其网站,除了其13名院长,大学还有四个副主席,14名副主席。相比之下,佛罗里达州中部大学都有超过60,000名学生和11名区域校区的大都会国家研究大学,只有11名副总统,其中包括一个副总统埃默里塔。通过增加行政办公室创建的其他权限层,假设需要更多的协调只是为了确保在整个机构中持续应用更多的协调。

此外,最近的趋势只有两个或三个州取消他们的公立高等教育系统,同时要求增加4到6年毕业率,采用基于绩效的融资模式,这种增长在顶部是令人不安的,因为它会影响整体人员的士气和生产力。尽管如此,行政职位的激增、额外的繁文缛节和可耻的薪酬成本并不是什么新现象。在20世纪90年代早期,美国大学教授协会(AAUP)呼吁教师要求削减行政开支,而不是削减学术项目的开支。

许多学术部门现在在一些具有较小的文职人员帮助或教学和/或研究支持的机构中成为“精益和平均值”。然而,行政膨胀不是贯穿一些大学校园的官僚主义深渊的唯一原因,并阻碍了戏剧性的转型变革。由于这项评论的标题表示,选择错误的人为关键行政领导和中级管理职位也可以使持久改变有挑战性的过程。

四十六年前,教育家Laurence J. Peter共同撰写了最畅销的讽刺彼得原则:为什么事情总是出错.这个流行的经典理论认为,基本上在一个等级制度的组织中,每个人都会不断得到提升,直到他们达到自己不能胜任的水平。它认为,人们获得奖励(和晋升)是基于他们在当前岗位上的表现,而不是他们在预期的新岗位上的能力、智力或特点。彼得进一步认为,即使人们超越了自己的专业领域,不可避免地表现不佳,他们也很少会被降级。然而,在高等教育领域,一些大学为了减轻伤害(或防止诉讼),试图减少他们的责任,把他们的工作委派给其他人,或把他们的工作转给教师,高管们的“死气不放”往往会抓住他们过高的薪水不放。

当然,院士常常在任命朋友到高等教育权威的职位中经常见证的荣誉主义。它不仅仅是他们不合格的职位(即,没有在适当的学科或相关的工作相关经验中获得所需的毕业生学位),但通常许多这样的被任命者甚至从未在另一个高等教育机构工作过。因此,他们没有第一手知识或经验,其他高校如何以及解决日常问题或管理隧道视觉时的更大的升级危机。And it is not just faculty who have “paid their academic dues” that are being promoted to administrative leadership positions based upon their scholarship and/or perseverance to positions where they now have to manage resources (e.g., financial, human, technological, etc.) other than their own. It is rare to see people refuse promotions. Peter summed up his management principle with the saying “the cream rises until it sours.”

任命不称职的学术管理员可以导致有毒工作场所,脱离教职员工。功能障碍击败了学生,但潜在的损害来自无能的机构的整体声誉,仇恨的管理员负责监督相应的事项(例如集体谈判;认证;国家授权;执照;课程续工;预算;预算;一个新的战略计划;营销,招聘和保留举措;)是不可估量的。

更加烦恼的是,对于一些不安全,薄皮肤的管理者,盲目忠诚度受到了所有其他特征的价值和奖励。这导致不仅仅是典型的Sycophant行为,还可以在未能指出,当管理员做出错误的决定或危害机构的完整性时。因此,经典的汉斯基督教和德森虚构的故事,皇帝的新衣,通常是一个严厉的现实,因为这些下属成为促进他们的监事的忠实攻击。

此外,高校经常指定熟悉的人(或其配偶或亲属),以不打扰在新的职位,司或大学以外的新角度来看,不顾一切地占用新的职位或守则官方搜索委员会的建议。这在公共机构中更加艰难,特别是在佛罗里达州等阳光法中的国家;然而,由于我们看到了一些最近的凸起的高管搜索(即佛罗里达州立大学),这不是不可能的。虽然这不是顶级总统剥夺或致命领导的一块,值得注意的是,佛罗里达州立法机关最近终于试图豁免了州立学院/大学总统的搜索过程。

和其他领域一样,职场政治也一直是校园文化的一部分。终身教职过程就是一个很好的例子。毫无疑问,彼得在1966年搬到加州并成为南加州大学的教育学教授时亲身经历了这一切。高等教育长期以来被视为变化缓慢,因为学术文化浸透于传统,尊重现状。

However, according to research conducted by the American Council on Education, 58 percent of today’s college presidents are over the age of 61. It has also been estimated that more than 40 percent of the nation’s almost 1,200 community college presidents are likely to retire in the next five years, presenting an inevitable leadership crisis. Yet the current pipeline to replace them with qualified and willing personnel may not be up to the task. This leadership vacuum is further exacerbated with the increasing turnover of other senior-level academic administrators. Moreover, it is also well chronicled that women and racial minorities are still experiencing difficulty moving into leadership roles in higher education.

前哈佛大学总裁(1971-1991)(1971-1991)再次临时总统于2006年至2007年),德里克·博克(2013年)在他的尽头写道美国的高等教育“选择领导人总是一件困难的事情,某种程度上,运气的因素永远存在”(第401页)。尽管这对美国企业界来说并不新鲜,但高等教育直到最近才意识到正式的继任计划的必要性。与任人唯亲或裙带关系不同,这是一家机构识别并培养内部新兴领导人候选人的一种系统方式,以确保潜在领导人的充足来源。这一过程创造了一个有意的、可能是透明的过程,通过这个过程,高校可以建立一个具有领导能力和技能的多样化内部人才库,从而有望避免仅仅依靠运气和彼得原理的风险。

它不能太强烈说明,如果大学在战略上计划并主动满足他们今天和未来的主要利益相关者的核心需求,他们必须首先选择,然后在领导力角色中指导合适的人。学术管理员应该注意这么多领导古鲁斯的建议,他们就招聘了良好,聪明,才华横溢的人的重要性,然后避免包括混干涉或微观方式,以便他们可以做到他们的工作。

- - - -

参考

博克,d .(2013)。美国高等教育.北京:清华大学出版社。

彼得,J.J.,&Hull,R。(1969)。彼得原理:为什么事情总是出错.纽约,纽约:William Morrow&Co.

打印友好,PDF和电子邮件

合并行政:提供60年课程的关键

转移现状以实现您的大学的长期成功和可行性。

在这里阅读

读者评论

头像
贝丝曼宁 2015/12/01在上午10:44

在这种雇佣和指导潜在未来领导者的战略中,还需要从大学资源之外寻找新人才的战略。有时候,我们需要一个全新的视角,但在大学里我们并不总是能找到这样的视角,尤其是当我们准备进入这个行业可能出现的领导危机时。

头像
黛博拉锋利 2015/12/01在下午1:14

即使这样,我们也需要非常有远见,因为我们需要知道我们内部缺乏什么技能,以及谁在培养我们最终需要的人才来补充我们现有的管理人员。有很多研究涉及到雇佣外部潜在员工,我们需要在这方面做得更好。

头像
John Kokolus. 2015/12/08在上午9:12

这是一个创新杀死读者的杀戮鸡尾酒。只是一个成分缺失 - 官僚合理性的暴政。让我的动摇,不要搅动。

发表评论

您的电子邮件地址将不会被公布。必填字段被标记